Menschen entwickeln und binden -  Ziele erreichen - Kunden begeistern

Führungspersonen sind des Unternehmens aktive Möglichkeit in der Breite für eine positive Unternehmenskultur, für strategisches effektives Miteinander und für Innovation zu sorgen. Natürlich sind Führungspersonen nicht allein damit beauftragt, schließlich können Sie sich auf Ihre fähigen und erfahrenen Mitarbeitenden, Facharbeiter*innen und Angestellten verlassen. Doch können und müssen Führungspersonen verbindlich für den angemessenen Rahmen aller Interessen im Unternehmen sorgen. 

Das macht die Aufgabe so abwechslungsreich und gleichermassen wirkungsvoll auf mehreren Ebenen. 

Um Ihre Führungskräfteentwicklung verbindlich einzuführen, bedarf es Rückhalt und Transparenz hierzu in Ihrer gesamten Belegschaft. Dies erzielen wir durch zugewandte und nutzenorientierte Kommunikation von Anfang an. Drei Kernelemente sind uns in der Verbindlichen Einführung von guter Führung wichtig:

• Führungskräfteentwicklung ist ein organisationsweites Projekt, welches auf verbindliche Teilnahmen und Ziele hinarbeitet

• Der nachhaltige gemeinsame Kompetenzaufbau muss im Unternehmen spürbar und sichbar werden

• Eine Unterscheidung zwischen temporärer, z.B. Projektgebundener, und disziplinarischer Führung wird proaktiv unternommne, jedoch gleichwertig in ihrer Wirkung für das Unternehmen aufgebaut.

Es braucht ein gemeinsames eindeutiges Verständnis von Führung, damit konkrete Handlungs- und Verhaltensstrategien im Alltag abgeleitet werden können. 

Beim qualifizieren sollten alle Interessensgruppen berücksichtigt werden. Was erwartet:

• die Mitarbeiterschaft?

• die Unternehmensleitung?

• der Markt?

• die Führungsmannschaft selbst?

Mit diesen, gemeinsam getragenen Erwartungen wird Führung nützlich und qualifizierbar.

Siehe auch Personaldiagnostik

Transparenz in der Entwicklung von Potenzial- und Führungskräften trägt aktiv zur Motivation und Verringerung der Personal-Fluktuation bei. Unter anderem sollten folgende Fragen vom Unternehmen beantwortet werden können:

• Wie, von wem, und wann werden Talente im Unternehmen entdeckt und benannt?

• Welche Kriterien werden genutzt um Talente und Führungsnachwuchskräfte zu bennenen?

• Was sind mögliche Verantwortungsbereiche und mittel- / langfristige Aufgaben in Fach- und Führungskarrieren?

• Wie wird man als "Talent" aktiv gefördert, und welche Erwartungen bestehen an mich als Teilnehmenden im Talent- oder Führungsnachwuchsprogramm?

Neben den Antworten auf diese Fragen, sollten unbedingt nachvollziehbare und transparente Funktionen und Prozess eingeführt werden, welche dafür sorgen können, dass alle Beteiligten sich auch mit konkreten Handlungen im Unternehmen danach richten können. 

Teil der Identifikation von Talenten und Nachwuchsführungspersonen kann und ist meistens eine interne Potenzialdiagnostik Veranstaltung. Hier möchten wir auf 3 Faktoren hinwirken, die beachtet werden sollten:

1. Ein internes Assessment muss neben der Kompetezdiagnostik auch die Motivation der Teilnehmenden ansprechen. 

2. Übungen und Situationen sollten auf die Praxis des Unternehmens ausgerichtet sein, und eben diese abbilden können, z.b. durch gute Alltags-Simulationen, o.ä.

3. Authentische Wertschätzung über persönliches und hochwertiges Feedback ist kulturstiftend und auch bei Nicht-Berücksichtigung des Teilnehmenden ein echter Gewinn. 

Führungspersonen gestalten das Unternehmen im besten Fall über viele Jahre hinweg. Dabei erlangen Sie ein hohes Mass an Systemverständnis und tragen so aktiv zur Innovationsfähigkeit, Rentabilität und Effektivität bei. Daher ist es sehr wichtig diesem Personenkreis, gleich welcher Hierchiestufe, ein standardisiertes, wiederkehrendes und authentisches Feedback zu ermöglichen. 

Einige wichtige Kriterien und Elemente sind:

Anonymität bedeutet Authentizität: Das Feedback muss anonym von Personen gegeben werden können, die direkt mit der Führungskraft arbeiten. 

Standardisierung bedeutet Entwicklung: Vergleichswerte über mehrere Jahre hinweg machen zum Einen wichtige Punkte immer wieder sichtbar, und zum Anderen ermöglichen diese auch eine Transparenz und Nachvollziehbarkeit von Veränderunger in der Führungswirkung.

Reflexion bedeutet Transfer: Feedbackergebnisse müssen reflektiert werden und in Massnahmen transferiert werden. Je nach Organisationskultur und -reife kann dies mit den Mitarbeitenden, dem Management oder auch externen Beratern passieren. (Unser Beraterteam)

Digitale Umsetzung bedeutet Kulturübersicht: Eine digitale Umsetzung (sicher, verschlüsselt und barrierefrei) ermöglicht eine einfache und schnelle Übersicht über die Führungskultur in verschiedenen Bereichen oder im gesamten Unternehmen, so können auch top down Massnahmen und Entwicklungsbausteine gesetzt werden.

Die konkreten Entwicklungsbausteine müssen auf die Nutzbarkeit, dass Annehmen der Zielgruppe und auf die Ziele von Führung ausgerichtet werden.

Einige Impulse, welche Umsetzungsbausteine für die Führungskräfteentwicklung wirksam sind: 

• Mentoring Programme innerhalb und ausserhalb des Unternehmens

• Modulare Trainingsprogramme für neue und bestehende Führungskräfte

• offenes Weiterbildungsangebot (inhouse und extern)

• Coaching (on the job & off the job)

• Teamentwicklgungen zwischen Führungs und Team

• "Shadowing", Praxisbegleitungen durch externe  / interne Coaches

• interne Führungstreffen, thematisch und zielgruppenorientiert

• Führungs- und Talentnetzwerke innerhalb und ausserhalb des Unternehmens

• u.v.m. 

Bei allen Massnahmen und Bausteinen ist nicht nur zentral WAS umgesetzt wird, auch das WIE, und durch welche Personen, ist entscheidend für den Erfolg, die Motivation und Entwicklung.